Licenziamento individuale per motivo economico 

Il licenziamento individuale per motivo economico può essere disposto dal datore di lavoro a seguito di difficoltà economiche, mutazioni tecnologiche, cessazione dell’attività o di riorganizzazione dell’azienda necessaria alla salvaguardia della sua competitività.

È legittimo solo se il contesto economico ha causato la soppressione o la trasformazione del posto di lavoro o una modifica di un elemento essenziale del contratto di lavoro. (articolo L.1233-3 del codice del lavoro francese)

Non vi è soppressione effettiva del posto di lavoro se al dipendente è proposta una semplice riduzione di orario o se viene sostituito ricorrendo sistematicamente a dipendenti con contratti di lavoro precari.

Il motivo economico viene valutato a livello dell’azienda nel suo insieme e non a livello di un settore di attività. Nel caso in cui l’azienda faccia parte di un gruppo, la valutazione avviene a livello del settore di attività condiviso tra l’azienda interessata e le altre società del gruppo in Francia.

Per essere di natura economica, il motivo di licenziamento non deve essere legato alla persona del dipendente (età, rifiuto di accettare nuovi metodi di lavoro, atteggiamento, insufficienza professionale o di risultati, ecc.).

Se il licenziamento non risponde alle suddette condizioni, è considerato privo di causa reale e seria (in francese cause réelle et sérieuse).

Presentiamo di seguito a grandi linee cosa si intende con motivo economico, alcuni obblighi da rispettare prima di procedere a tale licenziamento, ossia l’obbligo di determinare i criteri di licenziamento propri dell’azienda, e il tentativo di ricollocazione del dipendente.

Motivo economico

Difficoltà economiche

Le difficoltà economiche di un’azienda non devono essere catastrofiche, ma devono essere almeno reali e serie per giustificare un licenziamento. In particolare, almeno uno degli indicatori economici di base deve essere seriamente compromesso, ad esempio: calo degli ordini o del fatturato, perdite d’esercizio, problemi di tesoreria.

Un calo significativo degli ordini o del fatturato si verifica se, rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente, la durata del calo è almeno uguale a:

• 1 trimestre per le aziende di meno di 11 dipendenti,
• 2 trimestri consecutivi per le aziende da 11 a meno di 50 dipendenti,
• 3 trimestri consecutivi per le aziende da 50 a meno di 300 dipendenti, o
• 4 trimestri consecutivi per le aziende di almeno 300 dipendenti.

(articolo L.1233-3 1° del codice del lavoro francese)

La volontà di realizzare risparmi non può di per sé giustificare un licenziamento per motivo economico. Inoltre, le difficoltà economiche non devono essere la conseguenza di un inadempimento del datore di lavoro (mancato pagamento dell’affitto, motivi fiscali, ecc.) o di una semplice decisione strategica per migliorare la redditività dell’azienda.

Riorganizzazione dell’azienda

Una riorganizzazione dell’azienda può costituire un motivo economico di licenziamento unicamente se è effettuata per salvaguardare la competitività dell’azienda o del settore di attività del gruppo al quale l’azienda appartiene.

Costituisce un motivo economico la riorganizzazione decisa per prevenire difficoltà, effettivamente dimostrabili, legate a evoluzioni tecnologiche e alle loro conseguenze sui posti di lavoro o all’apparizione di nuovi attori sul mercato che minacciano la competitività dell’azienda.

Ad esempio, in caso di cambiamento delle condizioni di mercato (diminuzione dei prezzi dei prodotti, aumento del costo delle materie prime), la riorganizzazione dell’azienda al fine di poter realizzare gli investimenti necessari per competere con i concorrenti è considerata necessaria per salvaguardare la sua competitività.

Al contrario, non costituiscono dei motivi economici di licenziamento, la riorganizzazione di un’azienda al fine di realizzare profitti supplementari o limitare i costi, nonché la decisione di trasferire la produzione a causa di incentivi fiscali attrattivi.

In caso di licenziamento, il datore di lavoro deve poter fornire i giustificativi dei motivi economici all’origine della riorganizzazione.

Cessazione dell’attività aziendale

Per valutare se la cessazione dell’attività aziendale può costituire un giusto motivo economico di licenziamento, conviene distinguere le tre seguenti ipotesi.

– Cessazione totale dell’attività aziendale

Per costituire una causa economica di licenziamento, la cessazione dell’attività dell’azienda deve essere totale, definitiva e non deve risultare da una decisione puramente strategica o da una colpa del datore di lavoro (mancato pagamento dell’affitto o mancata realizzazione di lavori necessari, ad esempio).

La chiusura temporanea dell’azienda per lavori non costituisce una causa economica di licenziamento.

– Cessazione parziale dell’attività aziendale

Una cessazione parziale dell’attività dell’azienda o la chiusura di una sede giustifica un licenziamento economico soltanto in caso di difficoltà economiche, mutazioni tecnologiche o riorganizzazione dell’azienda necessaria alla salvaguardia della sua competitività.

– Chiusura di una società controllata

Nell’ipotesi di una società controllata, la cessazione di attività permette di giustificare i licenziamenti a condizione che non risulti da una decisione puramente strategica presa dalla capogruppo al puro scopo di migliorare la redditività a scapito dei posti di lavoro.

Nell’ipotesi in cui due aziende di un gruppo rispettino i criteri per essere qualificate come co-datori di lavoro – ossia se si verificano una confusione di interessi, di attività e di direzione, una subordinazione giuridica dei dipendenti nei confronti di entrambe le società e un’assenza di autonomia in materia di gestione economica e sociale – la cessazione di attività di una delle due aziende può giustificare il licenziamento economico del personale solo se la causa economica della cessazione di attività riguarda l’intero settore di attività del gruppo.

Mutazioni tecnologiche

L’introduzione di una nuova tecnologia che ha un’incidenza sul posto di lavoro è una causa economica di licenziamento anche se la competitività dell’azienda non è minacciata.

L’acquisizione di nuovi macchinari che permettono l’automatizzazione delle funzioni in un’azienda che non utilizzava in precedenza la tecnologia informatica o l’utilizzo di un nuovo programma informatico che causa la soppressione di una parte importante delle mansioni del dipendente possono giustificare un licenziamento economico.

Criteri di licenziamento

Il datore di lavoro deve fissare criteri che gli permettano di stabilire l’ordine dei dipendenti da licenziare, tenendo conto di quelli previsti dall’articolo L.1233-5 del codice del lavoro francese (situazione familiare, anzianità aziendale, handicap, età, ecc.).

Questo obbligo non si applica in caso di chiusura dell’azienda, di soppressione di tutti i posti di lavoro di una stessa categoria professionale o se i licenziamenti riguardano tutti i dipendenti che hanno rifiutato una modifica del contratto di lavoro.

Tentativo di ricollocazione

Prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro ha l’obbligo di proporre al dipendente una ricollocazione sui posti di lavoro disponibili situati nell’azienda o nel gruppo al quale essa appartiene. (articolo L.1233-4 del codice del lavoro francese)

In teoria, questo obbligo di tentativo di ricollocazione riguarda il territorio nazionale ma, se possibile, si raccomanda di proporre una ricollocazione anche in altre società del gruppo aziendale.

L’obbligo si applica al datore di lavoro, anche nel caso in cui l’azienda sia oggetto di una procedura concorsuale.

Il tentativo di ricollocazione deve riguardare tutti i posti disponibili della stessa categoria di quella del dipendente che si intende licenziare o dei posti equivalenti, anche in termini di remunerazione.

Se il tentativo di ricollocazione non è possibile, la ricollocazione può effettuarsi in posti di categoria inferiore, ma con l’accordo esplicito del dipendente.

Le offerte di ricollocazione devono essere in forma scritta, precisa e personalizzata (data dell’offerta, titolo del posto, descrizione, nome del datore di lavoro, tipo di contratto, remunerazione, ecc.).

Il datore di lavoro ha l’obbligo di offrire una formazione ai dipendenti che intende licenziare, al fine di permettere loro di adattarsi al posto di ricollocazione proposto o alle trasformazioni del loro impiego dovute a mutazioni tecnologiche (obbligo di adattamento).

Se il dipendente rifiuta il posto proposto, il datore di lavoro può proseguire la procedura di licenziamento soltanto dopo aver cercato altre possibilità di ricollocazione, tenendo conto delle esigenze formulate dal dipendente in occasione di tale rifiuto.

La violazione da parte del datore di lavoro dell’obbligo di tentativo di ricollocazione priva il licenziamento di giustificato motivo oggettivo. Spetta in questo caso al datore di lavoro provare di aver ricercato tutte le possibilità di ricollocazione e che la ricollocazione è stata impossibile.

Alcune convenzioni collettive prevedono l’obbligo di aiutare il dipendente a cercare lavoro anche al di fuori del gruppo.