Rottura convenzionale individuale del contratto di lavoro nel diritto francese

La rottura convenzionale individuale (in francese rupture conventionnelle) consente al datore di lavoro e al dipendente di concordare le condizioni di risoluzione di un contratto di lavoro a durata indeterminata (CDI).

Comune accordo delle parti

Il comune accordo tra le parti è una condizione indispensabile della rottura convenzionale, anche se esiste una controversia tra il datore di lavoro e il dipendente e se è in corso una procedura di licenziamento.

In teoria, se la procedura di rottura convenzionale non è percorribile, resta possibile procedere a un licenziamento del dipendente.

Tuttavia, si consiglia di essere cauti nell’intraprendere una procedura di licenziamento a seguito di una negoziazione di rottura convenzionale, in quanto i giudici possono in questo caso considerare che il licenziamento è fondato sul rifiuto da parte del dipendente di accettare le condizioni della rottura convenzionale proposte dal datore di lavoro e, di conseguenza, essere meno persuasi che il licenziamento sia giustificato.

Indennità di rottura convenzionale

Il datore di lavoro deve versare un’indennità almeno pari all’indennità di licenziamento dovuta in base alle disposizioni del codice del lavoro francese o della convenzione collettiva applicabile, se quest’ultima è più favorevole.

L’indennità è calcolata in funzione dell’anzianità del dipendente ed è dovuta in ogni caso (anche per un dipendente con meno di dodici mesi di anzianità).  

La determinazione dell’importo dell’indennità è naturalmente uno dei principali temi di discussione durante il colloquio di negoziazione.

Nel caso in cui la rottura convenzionale sia su iniziativa del datore di lavoro, il dipendente tenta spesso di negoziare un complemento all’indennità di rottura pari all’importo che gli sarebbe stato versato a titolo di preavviso non eseguito, in caso di licenziamento e/o a un risarcimento complementare.

Procedura

La procedura di rottura convenzionale inizia con una proposta che può emanare dal datore di lavoro o dal dipendente.

Il datore di lavoro e il dipendente devono poi organizzare almeno un colloquio formale al fine di definire le condizioni della rottura, in particolare:

• la data di rottura,
• l’importo dell’indennità versata dal datore di lavoro,
• l’eventuale revoca delle clausole di non concorrenza previste nel contratto,
• i giorni di ferie pagate da prendere durante la procedura,
• la dispensa dal lavoro (remunerata),
• la restituzione del materiale di lavoro (telefono, computer, automobile, ecc.),
• le condizioni di versamento degli eventuali premi variabili.

La data di rottura del contratto è libera, ma non può intervenire prima dell’indomani della scadenza del termine di omologazione della convenzione di rottura concesso all’Amministrazione (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités o DREETS).

Durante il colloquio, il dipendente deve avere la possibilità di essere assistito da un altro dipendente dell’azienda, rappresentante del personale, oppure, in caso di assenza di un tale rappresentante, da un consigliere esterno che il dipendente può scegliere su una lista redatta dal Prefetto del dipartimento di ubicazione.

Il datore di lavoro può farsi assistere durante il colloquio da una persona di sua scelta appartenente al personale dell’azienda, da un membro della sua organizzazione sindacale di datori di lavoro, oppure da un altro datore di lavoro della stessa categoria se l’azienda impiega meno di cinquanta dipendenti.

Se il datore di lavoro o il dipendente decide di farsi assistere durante uno o più colloqui, deve informarne preliminarmente l’altra parte per iscritto o oralmente.

Gli accordi raggiunti tra le parti sulle condizioni della rottura devono essere formalizzati in una convenzione di rottura firmata in tre esemplari (uno per il dipendente, uno per il datore di lavoro e uno per la DREETS).

Tale convenzione deve essere redatta secondo un modello stabilito dall’Amministrazione e tramite il portale internet Télé RC.

Un esemplare deve essere consegnato al dipendente, a pena di nullità della rottura convenzionale.

Diritto di recesso

A partire dall’indomani della firma della convenzione di rottura, un periodo di riflessione di quindici giorni di calendario è concesso al datore di lavoro e al dipendente per rinunciare eventualmente alla rottura convenzionale.

Il diritto di recesso è libero, in quanto non è necessario invocare alcun motivo specifico.

Per questioni di prova, il recesso deve essere comunicato tramite lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o consegnata a mano dietro ricevuta.

Il recesso dalla rottura convenzionale ha due possibili conseguenze: il proseguimento del contratto di lavoro o la ripresa delle negoziazioni.

Omologazione della convenzione di rottura

A partire dall’indomani della scadenza del termine di recesso, e in assenza di esercizio del diritto di recesso, si deve inviare alla DREETS una lettera di richiesta di omologazione della convenzione tramite il portale internet Télé RC.

La DREETS dispone di un termine di quindici giorni lavorativi a partire dalla ricezione della richiesta di rottura convenzionale al fine di verificarla, essenzialmente rispetto a due aspetti:

• il rispetto dei termini di procedura,
• il pagamento di un’indennità in conformità con la legislazione vigente.

La DREETS può:

• rifiutare l’omologazione per uno dei motivi sopra elencati, il che implica il proseguimento del contratto;
• procedere all’omologazione o non rispondere nel termine di quindici giorni lavorativi impartito; in tal caso il contratto è rescisso alla data convenuta.

La convenzione di rottura con un dipendente protetto (“salarié protégé”) deve essere trasmessa per autorizzazione all’Ispettore del lavoro e non alla DREETS.

L’assenza di risposta dell’Ispettore del lavoro entro un termine di due mesi equivale a un rifiuto.  

Conseguenze della rottura e possibili ricorsi

Alla data concordata della rottura del rapporto, il datore di lavoro deve saldare ogni conto con il dipendente (indennità di rottura convenzionale, indennità di ferie non godute, indennità di riduzione del tempo di lavoro, eventuali premi, ecc.).

Il dipendente ha diritto all’indennità di disoccupazione se ne soddisfa i requisiti. Questa ammonta generalmente a circa il cinquanta sette percento del salario lordo ed è percepita per una durata proporzionale alla durata degli ultimi impieghi, entro un limite di ventiquattro mesi, salvo eccezioni.

La rottura convenzionale del contratto di lavoro può essere contestata davanti al tribunale competente in materia di diritto del lavoro, il Conseil de Prud’hommes, soltanto in caso di vizio del consenso o di irregolarità di procedura. Ad esempio, nel caso in cui la convenzione di rottura sia firmata in un contesto di vessazione morale o in caso di pressioni esercitate dal datore di lavoro per incitare il dipendente a firmare la convenzione.

L’azione in contestazione della rottura convenzionale si prescrive in un termine di dodici mesi a partire dall’omologazione della rottura convenzionale.

La rottura convenzionale non è una transazione. Il dipendente può pertanto intentare un’azione in giustizia per contestare tutto ciò che riguarda l’esecuzione del contratto di lavoro, ad esempio per richiedere il pagamento di eventuali ore supplementari.

Per evitare tale rischio, è possibile prevedere, in aggiunta alla convenzione di rottura, un accordo transattivo nel quale il dipendente rinuncia espressamente ad agire contro il datore di lavoro.