L’articolo L.1232-1 del codice del lavoro francese prevede che “ogni licenziamento per motivo personale deve essere giustificato da una causa reale e seria”.
I fatti all’origine del licenziamento devono essere personalmente imputabili al dipendente. Pertanto, la semplice perdita di fiducia del datore di lavoro non è una valida causa di licenziamento.
Motivo personale
Colpa del dipendente
Il datore di lavoro può sanzionare tramite licenziamento un atto del dipendente che egli considera colposo. Si tratta in generale di un inadempimento agli obblighi che derivano dal contratto di lavoro (lavoro coscienzioso, rispetto delle direttive del datore di lavoro in termini di orario, disciplina, igiene e sicurezza, ecc.).
L’atto colposo del dipendente è un valido motivo di licenziamento soltanto se è stato commesso dopo la conclusione del contratto di lavoro. Non deve essere prescritto o essere già stato sanzionato.
Alcune clausole di regolamenti interni o disposizioni convenzionali possono limitare i motivi di licenziamento per colpa o subordinarli al rispetto di condizioni supplementari.
La colpa del dipendente non giustifica il licenziamento se non è seria. Tuttavia, diverse colpe insufficienti singolarmente a giustificare un licenziamento possono, se cumulate, costituire una causa reale e seria di licenziamento.
La gravità non è legata all’esistenza di un danno subito dal datore di lavoro.
La situazione del dipendente (età, anzianità, posizione gerarchica ecc.) e il contesto nel quale la colpa è stata commessa possono determinare circostanze attenuanti o aggravanti per i giudici.
Il codice del lavoro francese distingue due tipi di colpa:
- La faute grave, colpa grave, è una colpa che rende impossibile il mantenimento del dipendente nell’azienda e causa la perdita delle indennità di preavviso e di licenziamento. (articolo L.1234-5 del codice del lavoro)
Il dipendente può tuttavia continuare a lavorare nell’azienda per il tempo necessario a valutare la gravità della colpa commessa.
Il datore di lavoro non può invocare una colpa grave se ha incitato con il suo comportamento il dipendente a commettere la colpa, se ha tollerato il comportamento senza sanzionarlo o se il dipendente ha cessato il comportamento colposo dopo l’invio di una diffida.
- La faute lourde, colpa dolosa, è una colpa grave commessa dal dipendente con l’intenzione di nuocere al datore di lavoro o all’azienda.
È sanzionata con un licenziamento immediato e causa la perdita per il dipendente del diritto alle indennità di preavviso e di licenziamento. (articolo L.1234-9 del codice del lavoro)
L’intenzione di nuocere deve essere concretamente dimostrata e non può essere semplicemente dedotta dalla gravità dei fatti o dal danno subito dal datore di lavoro. Quest’ultimo può inoltre agire in giustizia per ottenere riparazione del danno subito.
Esempi di fautes lourdes: la partecipazione attiva di un dipendente al reindirizzamento di un cliente del suo datore di lavoro verso una società concorrente nella quale il dipendente aveva degli interessi, il sabotaggio di macchinari o il fatto per un dirigente di essersi attribuito un premio ingente nonostante fosse a conoscenza del suo carattere irregolare e dell’impatto sull’azienda.
Insufficienza professionale
L’insufficienza professionale non volontaria del dipendente può giustificare un licenziamentoma non costituisce una colpa. Al contrario, l’insufficienza professionale volontaria del dipendente (negligenza, disinteresse per il lavoro…) può giustificare un licenziamento per colpa.
Sebbene la valutazione dell’insufficienza professionale spetti al datore di lavoro, quest’ultimo è tenuto a invocare fatti oggettivi, precisi e verificabili.
L’insufficienza professionale non è caratterizzata in caso di scarsa qualità del lavoro, se il dipendente non dispone del materiale adeguato e ha subito un aumento del volume di lavoro.
In caso di trasformazione di un’azienda e della sua attività, il datore di lavoro che non si è sufficientemente adoperato per aiutare i propri dipendenti ad adattarsi alle nuove condizioni lavorative non può invocare la loro insufficienza professionale.
Insufficienza di risultati
L’insufficienza di risultati può giustificare un licenziamento solo nel caso in cui siano stati fissati per il dipendente obiettivi quantificabili e il dipendente sia incapace di rispettarli a causa di un comportamento colposo o di un’insufficienza professionale.
Gli obiettivi possono essere previsti contrattualmente o unilateralmente dal datore di lavoro, ma devono essere realistici e compatibili con il mercato.
Il dipendente deve poterli rispettare e averne conoscenza all’inizio dell’attività.
Disaccordo
Il disaccordo tra un dipendente e tutto o parte del personale è una causa di licenziamento solo nel caso in cui il disaccordo dipenda da fatti oggettivi e imputabili al dipendente interessato.
In presenza di versioni diverse sull’origine della degradazione delle relazioni professionali nell’azienda, il dubbio deve essere a beneficio del dipendente.
Tra le motivazioni valide per il licenziamento vi è l’incapacità del dipendente di gestire un gruppo di lavoro, sia in termini di relazioni che di organizzazione, portando alle dimissioni del resto del personale oppure creando un clima deleterio all’interno dell’azienda.
Vita privata del dipendente
Un fatto relativo alla vita privata del dipendente non può, in linea di principio, costituire una colpa nell’ambito delle relazioni di lavoro.
In via eccezionale, un fatto relativo alla vita personale può tuttavia giustificare un licenziamento disciplinare, se quest’ultimo è legato alla vita professionale del dipendente o se caratterizza un inadempimento a un obbligo derivante dal contratto di lavoro.
In tal caso, infatti, vi sarebbero danni oggettivi al normale funzionamento dell’azienda.
Altre cause di licenziamento
Esistono inoltre altri fatti specifici che possono costituire, in alcune circostanze, cause di licenziamento, come le perturbazioni causate al buon funzionamento dell’azienda a causa di assenze prolungate (anche in caso di malattia); l’inattitudine fisica all’impiego a seguito di una malattia o un incidente sul lavoro o il rifiuto di una modifica delle condizioni di lavoro decisa dal datore di lavoro.
Procedura di licenziamento per motivo personale
Il datore di lavoro che intende licenziare un dipendente deve convocarlo, prima di prendere qualsiasi decisione, a un colloquio individuale durante il quale espone al dipendente i motivi di tale decisione e ascolta le sue osservazioni. (articoli L.1232-2 e L.1232-3 del codice del lavoro)
Questo colloquio è obbligatorio.
La convocazione deve essere fatta tramite lettera raccomandata o lettera consegnata personalmente dietro ricevuta, al fine di evitare qualsiasi contestazione sulla data. Pertanto, una convocazione orale o tramite fax è irregolare.
In caso di motivo disciplinare, la convocazione deve essere inviata entro due mesi a partire dal giorno in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza dei fatti.
La convocazione deve precisare l’oggetto, la data, l’orario e il luogo del colloquio e deve ricordare al dipendente che ha la possibilità di farsi assistere da una persona di sua scelta appartenente all’azienda o da un consigliere iscritto su una lista dipartimentale. (articolo L.1232-4 del codice del lavoro francese)
Per quanto riguarda l’oggetto del colloquio, l’intenzione di ricorrere a una misura di licenziamento deve essere espressamente menzionata, ma non è obbligatorio dettagliarne i motivi, tranne in caso di disposizioni convenzionali derogatorie.
Il colloquio preliminare non può aver luogo prima di cinque giorni lavorativi dopo la presa di conoscenza del dipendente della lettera raccomandata di convocazione e deve tenersi nel luogo in cui il dipendente esegue il lavoro o presso la sede dell’azienda.
Il dipendente non è tenuto a partecipare al colloquio preliminare. Se non si presenta, il datore di lavoro può proseguire la procedura e notificargli il licenziamento.
In generale, il datore di lavoro è l’interlocutore del dipendente durante il colloquio, ma può farsi rappresentare da un membro del personale dell’azienda che ha i poteri per assumere o licenziare il personale. Il datore di lavoro può inoltre farsi assistere da un dipendente durante il colloquio, a condizione che il colloquio non si trasformi in un “interrogatorio”.
Al termine del colloquio, il datore di lavoro e il dipendente possono firmare un resoconto che, se firmato da entrambi, può costituire un elemento di prova.
Se nonostante il colloquio preliminare, il datore di lavoro è ancora intenzionato a procedere a un licenziamento, deve redigere una lettera che ne dettagli i motivi precisi e verificabili.
La lettera di licenziamento deve essere necessariamente firmata, a pena di irregolarità, e deve essere trasmessa al dipendente non prima di due giorni lavorativi dopo il colloquio, tramite lettera raccomandata con ricevuta di ritorno.
Il mancato rispetto delle formalità precitate costituisce un’irregolarità di procedura, ma non priva il licenziamento di causa reale e seria.
Tuttavia, l’assenza di motivi chiaramente esposti nella lettera di licenziamento costituisce un’irregolarità sostanziale e rende il licenziamento privo di giusta causa.